超市倒闭后总公司安排员工到其他商店工作，员工不想去时，有些错误操作可能导致权益受损，需特别注意。1.直接旷工或自行离职：部分员工因不想去新商店直接旷工，或未与公司沟通就自行离职，可能被公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，无法获得经济补偿。2.口头拒绝后未保留证据：仅口头向公司表示不同意调岗，未留存书面记录，后续公司可能否认员工曾提出异议，导致员工在争议中因证据不足而败诉。3.盲目签署调岗协议：在未看清协议内容（如降低工资、变更工作性质）的情况下盲目签署，将视为同意调岗，后续无法再主张权益。若已出现上述错误操作，或对权益保护存在疑问，建议及时向专业律师咨询，避免损失扩大。
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超市倒闭后总公司安排员工到其他商店工作，员工不想去时，可能面临以下法律风险。1.经济补偿无法主张的风险：若员工无正当理由拒绝公司合理的调岗（如原超市倒闭后，总公司安排员工到同一商圈内的其他商店，工作内容、工资待遇均未变化），公司解除劳动合同后，员工可能无法获得经济补偿。例如：原超市位于A区，总公司安排员工到相邻的B区同品牌商店，通勤时间仅增加10分钟，员工因个人偏好拒绝，公司解除合同后无需支付补偿。2.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在知道权益被侵害后（如公司强制调岗、拒绝支付补偿）超过一年未申请仲裁，将丧失胜诉权。例如：公司2023年1月强制调岗，员工2024年2月才申请仲裁，此时已过时效，仲裁机构可能不予受理。
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超市倒闭后总公司安排员工到其他商店工作，员工不想去是否涉及经济补偿，需依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”超市倒闭后，总公司安排员工到其他商店工作，本质是对劳动合同中工作地点、工作岗位等内容的变更，必须经员工同意。若总公司未与员工协商一致，单方面强制调岗，员工有权拒绝。若公司因员工拒绝调岗而解除劳动合同，属于违法解除，员工可依据该法第四十六条要求经济补偿；若公司能证明调岗属于经营必需且对员工影响极小（如工作地点仅变更几百米、工作内容完全相同），员工无正当理由拒绝，公司解除劳动合同则无需支付经济补偿。
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超市倒闭后总公司安排员工到其他商店工作，员工不想去时，存在一些特殊情况会影响处理结果。1.原劳动合同约定“公司可根据经营需要调整工作地点”：若员工与总公司签订的劳动合同中明确约定公司有权根据经营情况调整工作地点，且调岗未超出约定范围（如约定“本市范围内”，调岗在本市内），则公司调岗可能合法，员工拒绝需承担不利后果。此时员工不能以“未协商”为由主张经济补偿，除非调岗明显不合理（如从市区调到远郊且无交通补贴）。2.员工已达到法定退休年龄：若员工在超市倒闭、公司安排调岗时已达到法定退休年龄，劳动合同自动终止，属于正常退休，无论是否接受调岗，都无法主张经济补偿。此时员工应办理退休手续，享受养老保险待遇。3.总公司安排的其他商店属于独立法人：若其他商店与总公司是独立的法人主体，总公司安排员工到该商店工作属于“重新就业”，需与新商店签订新劳动合同。若员工不想去，原劳动合同因超市倒闭终止，员工可主张经济补偿（按工作年限计算）。

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