工资支付日期问题存在特殊情况，会影响合法性判断。
1. 用人单位经营困难延迟支付：若用人单位因疫情、资金链断裂等经营困难，经与工会或职工代表协商一致，暂时将工资支付日期调整为每月18号，且未超过《工资支付暂行规定》中“按月支付”的原则（间隔不超过一个月），则该调整合法，不会被认定为拖欠工资。
2. 劳动者书面同意变更日期：若劳动者与用人单位签订书面协议，同意将工资支付日期从原约定的每月5号变更为每月18号，该变更合法有效，双方需按新约定履行。但若仅为口头同意，用人单位需承担举证责任，否则可能被认定为无效变更。
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工资支付日期问题中，劳动者常因错误操作导致权益受损。
1. 忽视书面约定：未仔细查看劳动合同中关于工资支付日期的条款，默认用人单位口头承诺，一旦发生纠纷无法提供有效证据，难以主张权益。
2. 拖延维权时间：明知用人单位无故延迟至每月18号发工资，却未及时沟通或投诉，超过劳动仲裁一年时效（从知道或应当知道权利被侵害之日起计算），导致丧失胜诉权。
3. 拒绝留存证据：未保留工资条、银行转账记录等支付凭证，无法证明用人单位实际支付日期，即使投诉或仲裁也难以获得支持。

若您已出现类似错误操作，或担心权益受损，建议进一步向律师咨询，制定补救方案。
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工资下个月18号发放是否合法需结合具体约定判断。
工资下个月18号发是否合法取决于劳动合同约定及用人单位规章制度。

1. 若劳动合同中明确约定工资于每月18号发放：则该支付日期合法，双方应按约定履行。
2. 若劳动合同未约定，但用人单位有明确的工资支付规章制度规定每月18号发工资：且该制度已公示或告知劳动者，则该日期合法。
3. 若既无合同约定也无规章制度规定：则需参考行业惯例，若行业普遍于每月18号左右发工资且劳动者无异议，一般视为合法；反之可能存在拖欠风险。
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工资支付日期问题可能隐藏以下法律风险，需引起重视。
1. 经济补偿风险：若用人单位无故将工资支付日期定为每月18号（无约定且无制度依据），属于拖欠工资行为。根据《劳动合同法》第八十五条，劳动行政部门可责令用人单位支付应付金额50%以上100%以下的加付赔偿金。例如，劳动者月工资5000元，用人单位无故延迟至每月18号发工资达3个月，可能需额外支付7500元至15000元赔偿金。
2. 证据链断裂风险：若劳动者未保留劳动合同、工资支付规章制度等证据，无法证明用人单位未按约定支付工资，即使申请仲裁也可能因证据不足败诉，无法维护自身劳动报酬权。

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