在判断公司强制申请事假停发工资是否合法时，存在一些特殊情况或例外情形会对处理结果产生影响。
1. 员工因紧急情况已请事假：如果员工确实因个人紧急情况（如突发疾病、家庭重大变故等）已经自行申请了事假，公司按规定停发工资，这种情况下公司的行为通常是合法的。此时，员工的事假是基于自身原因主动申请，公司停发工资符合一般事假处理原则，与公司强制申请事假的情况有本质区别。
2. 公司因生产经营困难与员工协商一致：若公司因生产经营发生严重困难，经与员工协商一致后，安排员工休事假并停发或减发工资，这种情况在符合法定程序和条件下可能被视为合法。例如，公司因订单锐减，与员工集体协商，员工同意在一定期间内休事假，公司按协商结果停发部分工资，这种情形下公司的行为具有一定的合理性和合法性基础，与单方面强制行为不同。
3. 劳动合同或集体合同有特殊约定：如果劳动合同或集体合同中明确约定了在特定情况下公司可以安排员工休事假并停发工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能依据该约定行事。但这种约定必须是双方真实意思表示，且内容合法，否则不能作为公司强制行为的合法依据。
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公司强制申请事假停发工资的行为可能给员工带来一定的法律风险，以下为您分析可能出现的风险点。
1. 工资损失风险：如果公司强制员工申请事假并停发工资，员工将直接面临该期间的工资损失。例如，员工小王因公司业务调整，被强制要求休一个月事假，公司停发了其当月工资，小王因此遭受了几千元的收入损失，这就是典型的因公司不当行为导致的工资损失风险。
2. 证据链缺失风险：员工若没有保留好公司强制要求事假的相关证据，如书面通知、邮件往来、聊天记录等，在后续维权时可能无法有效证明公司的强制行为，导致维权失败。比如，小李被口头告知强制休事假，未留下任何书面证据，事后公司否认强制行为，小李因证据不足而难以主张权益。
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对于公司强制申请事假停发工资是否合法，我们可以从《中华人民共和国劳动法》中找到相关法律依据。
《中华人民共和国劳动法》第三条（2018年修正版）规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”
在“公司强制申请事假停发工资”这一问题中，劳动者的“取得劳动报酬的权利”和“休息休假的权利”是核心。如果公司强制员工申请事假，首先可能侵犯了员工自主决定是否休事假的休息休假权，因为事假是员工基于个人原因的申请，而非公司的强制安排。其次，若员工并未真正因个人原因缺勤，而是被公司强制要求休事假并停发工资，则可能侵犯了员工的取得劳动报酬权，因为员工在此期间可能仍有提供劳动的意愿或公司无正当理由剥夺其工作机会并停发工资。因此，在没有合法依据和协商一致的情况下，公司强制申请事假并停发工资的行为可能违反上述法律规定。
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关于公司强制申请事假并停发工资是否合法，这需要结合具体情况来判断。
公司强制员工申请事假并停发工资的行为，在某些情况下可能不合法。
1. 若公司未与员工协商一致，单方面强制员工申请事假，这种行为本身可能涉嫌侵犯员工的劳动权益，因为事假通常是员工因个人原因向公司申请，而非公司强制安排。
2. 若员工的事假申请是公司强制要求的，并非员工真实意愿，那么在此期间停发工资，可能构成未及时足额支付劳动报酬，因为员工并未真正因个人原因缺勤，而是被动接受公司安排。
3. 若公司有明确合法的规章制度规定，在特定情况下（如公司经营困难，经与员工协商一致后安排员工休事假）可以停发事假期间工资，并且该规章制度已向员工公示或告知，那么在符合规定情形时停发工资可能是合法的。

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